In HR, criza pare sa zguduie temeinic organizatiile, din lipsa de forta de munca. Somajul oficial se invarte in jurul unor cifre decente. Angajatorii reclama concurenta neloiala a statului, atat ca nivel de salarizare, indiferent de performante, cat si ca reglementari dedicate fortei de munca. In conferinte sau in sondaje, angajatorii interesati spun raspicat ca Romania nu mai este competitiva din punct de vedere al disponibilitatii fortei de munca. Fals!

Statisticile UE in 2018 pentru HR

Statele UE si-au asumat pentru 2020 cifre precise ale ratelor nationale de ocupare a fortei de munca de varsta 20-64 de ani. Romania este in parametri acceptabili, asa cum este vizibil in graficul colorat de aici, publicat de Eurostat. Cu mai multa atentie pentru persoanele inactive, lucrurile puteau fi si mai frumoase. Motivarea acestora pare sa fie una electorala, cel putin deocamdata. Cifrele privind persoanele inactive pot fi vazute aici, pentru statele UE.

Fata de 2017, schimbarile privind numarul de locuri de munca vacante, in puncte procentuale, au fost nesemnificative pentru majoritatea statelor UE, cu o singura exceptie, Cehia, unde variatia este de 1,8%. Pentru Romania, indicatorul arata zero schimbari, asa cum se poate vedea aici. Si atunci, care criza? De ce se plang organizatiile?

Straini la munca in Romania, presiune pe departamentele HR?

Se estimeaza ca pana la 4 milioane de romani apti de munca isi castiga painea in afara tarii, majoritatea in tari membre UE. Angajatorii din Romania spun ca ar fi fost imposibil sa le ofere castiguri salariale apropiate, pentru a-i pastra in tara, indiferent de cat de buna ar fi calificarea profesionala a celor plecati. Totusi, multi dintre cei plecati spun ca s-ar intoarce pentru alte motive, in afara de salariu. Mai multe detalii aici si aici.

Un studiu cuprinzator publicat de Deloitte pentru 2017, disponibil aici in limba engleza, arata 10 dintre provocarile reale ale prezentului pentru departamentele HR. Surprinzator pentru cei care se plang de criza, aceste provocari nu tin de salarii, ci de tehnologie, de managementul talentelor, de presiunea schimbarilor rapide asupra capacitatii de adaptare. Cel mai amplu studiu de acest gen, realizat pana acum de Deloitte, a cuprins peste 10,400 de organizatii din 140 de tari.

Capacitatea de invatare este una dintre provocarile majore. Angajatorii romani inca aloca sub 15% din investitii programelor de training dedicate angajatilor, in scopul imbunatatirii performantelor acestora, pentru fidelizarea lor, pentru completarea pachetelor de recompensare, pentru consolidarea culturii organizationale.

Totusi, multi se plang ca le este greu sau chiar imposibil sa gaseasca forta de munca, fara sa se gandeasca la investitii in training, desi au la dispozitie si fonduri nerambursabile. Mai multe informatii statistice si grafice sint disponibile aici.

Acolo unde exista cel putin o persoana responsabila cu operatiunile HR sau chiar un departament cu astfel de activitati, lipsa unor minime preocupari pentru imbunatatiri rapide in aceste privinte este inacceptabila si costa enorm.

Costa mai mult decat dublarea de la 4,000 la 8,000 a numarului de permise de munca pentru forta de munca mai ieftina, din afara UE. Fata de cele 29,000 de locuri de munca anuntate a fi vacante la nivel national, oricum este nesemnificativ numarul strainilor.

Adevarata criza HR: aprecierea

Una dintre problemele majore ale angajatilor este aprecierea aproape inexistenta a contributiei si performantelor acestora in cadrul organizatiilor in slujba carora isi pun calificarile profesionale, timpul si energia. Recunoasterea la locul de munca imbraca forme multiple, de la simpla comunicare formala la recompense non-materiale si conditiile de lucru.

Castigurile salariale inregistreaza cel mai mic nivel in Romania, in comparatie cu celelalte state UE. Investitiile in educatie, pregatire profesionala si training se afla la cel mai redus nivel. Recunoasterea este aproape imperceptibila. Conditiile de munca sint precare in multe situatii, din punct de vedere igienico-sanitar, al dotarilor tehnologice elementare, al stresului la locul de munca si al asistentei adecvate solicitarilor.

Angajatorii care reclama indisponibilitatea fortei de munca au nevoie, inainte de orice, de o oglinda a adevarului. Dupa ce-si rezolva propriile probleme, dupa ce ofera angajatilor conditii echivalente, din punct de vedere concurential, cu tarile pe care vor sa le cucereasca prin ofertele de produse si servicii pe care le furnizeaza, pot fi luati in considerare, atunci cand emit opinii alarmiste.

Pana atunci, piata va aplica sanctiuni manifestate prin refuzul tacit sau explicit al resurselor umane. Cine cauta raspunsuri la intrebari gresite va ramane in afara jocului, indiferent de cat de multa galagie face. Cine cauta solutii la probleme false, pateste la fel. Cifrele vorbesc o limba obiectiva, rece, pragmatica. Valorile morale, deontologia, profesionalismul primeaza, intr-o relatie civilizata intre angajatori si angajati.

Una dintre variantele de succes pentru depasirea acestei situatii este initiativa antreprenoriala. Cu o istorie relativ tanara, cu multe obstacole birocratice si frane din partea autoritatilor si a concurentilor lipsiti de scrupule, deseori infruntand cu mult curaj riscurile, spiritul antreprenorial poate reprezenta viitorul unei piete de munca sanatoase, dinamice, prospere.

Inventivitatea, asocierea, mobilitatea, schimbul de informatii si experiente, trainingul si programele de mentorat pot contribui la rezolvarea presupusei crize HR. Poate fi greu, poate parea imposibil, insa incurajarile, solidaritatea si tenacitatea pot determina rasturnari fericite de situatii si identificarea unor solutii eficiente, nascute din momente de criza. Succes!